Un employé belge qui travaille pour une société établie à Bruxelles, habite à Lille et commence à télétravailler deux jours par semaine depuis son domicile français. Situation banale en 2026. Ce qu’il ignore, souvent, c’est qu’à partir d’un certain seuil de jours prestés hors de Belgique, il bascule automatiquement vers la sécurité sociale de son pays de résidence, avec des conséquences concrètes sur ses droits aux soins, ses allocations familiales et sa future pension.
À retenir
- Un seuil invisible de 25% peut changer votre couverture sociale sans préavis
- L’accord-cadre de 2023 offre une échappatoire, mais seulement sous conditions strictes
- Les employeurs belges ignorent souvent les formalités qui protègent leurs salariés
La règle des 25% : un mécanisme discret aux effets massifs
La législation européenne pose une règle fondamentale : une personne travaillant dans plusieurs pays de l’Union européenne ne peut cotiser que dans un seul pays. Cela paraît logique, mais c’est dans les détails que ça se complique pour les salariés belges ou ceux qui travaillent en Belgique pour le compte d’un employeur étranger.
Conformément aux dispositions du Règlement (CE) n° 883/2004, le travailleur reste en principe assuré socialement dans le pays où il exerce ses activités. Toutefois, dès que le travailleur preste plus de 25% de son temps de travail total dans son pays de résidence (ou qu’il y perçoit au moins 25% de son salaire), la situation s’inverse et les règles de sécurité sociale du pays de résidence s’appliquent alors.
Concrètement, pour un salarié à temps plein, cela représente environ 5 jours de télétravail par mois. Cinq jours. Le chiffre laisse songeur quand on sait que le travail hybride, normalisé depuis la pandémie, implique souvent deux à trois jours par semaine à domicile. Le seuil est apprécié sur une année civile en fonction du travail presté. ce n’est pas le contrat qui compte, c’est la réalité des jours travaillés.
Le fait pour un salarié de télétravailler habituellement depuis sa résidence à l’étranger peut donc avoir un impact sur la législation de sécurité sociale applicable et impliquer l’obligation pour l’employeur d’affilier le salarié et de payer des cotisations sociales dans son État de résidence. Ce changement d’affiliation n’est pas anodin : pour le travailleur, cela peut signifier perdre le bénéfice du système belge de remboursement des soins, voir ses allocations familiales recalculées, et surtout constituer ses droits à la pension dans un autre régime que prévu.
L’accord-cadre de 2023 : une bouée de sauvetage, mais sous conditions
Face à l’explosion du télétravail transfrontalier après le Covid, les États membres ont réagi. L’accord-cadre est entré en vigueur le 1er juillet 2023. La nouvelle convention stipule que c’est le pays où l’employeur est établi, et non plus le pays de résidence du travailleur, qui sera compétent en matière de sécurité sociale pour les travailleurs qui y prestent plus de 25% de leur temps de travail par le biais du télétravail, si l’employeur en fait la demande et que le travailleur est d’accord.
L’accord-cadre permet aux travailleurs concernés de télétravailler jusqu’à concurrence de 49% de leur temps de travail. C’est ce qu’on appelle familièrement la « règle des 49,9% ». Un progrès réel. Mais il y a un mais, et en matière de sécurité sociale européenne, il y a toujours un mais.
Il est important que l’État membre de l’employeur et l’État membre du lieu de résidence du travailleur aient tous deux signé l’accord-cadre au moment de la demande. Si tel n’est pas le cas, la règle des 25% reste applicable. Un employé belge qui télétravaille depuis un pays non signataire se retrouve donc sans filet. Les pays suivants ont fait savoir qu’ils ne signeraient pas l’accord-cadre : le Royaume-Uni. Les travailleurs concernés par des missions en Grande-Bretagne restent donc soumis aux anciennes règles.
Autre point de vigilance : depuis le 1er juillet 2024, un employeur peut demander le document A1 avec un effet rétroactif de maximum trois mois. Les demandes qui contiennent une période antérieure plus longue ne sont donc pas couvertes par l’accord-cadre. Ce sont alors les règles de détermination ordinaires (règle des 25%) qui s’appliquent. En clair : si l’employeur a tardé à régulariser la situation, c’est le salarié qui trinque.
Détachement classique : les 24 mois, une autre bombe à retardement
Au-delà du télétravail, il y a aussi les missions classiques à l’étranger. Un ingénieur envoyé deux ans sur un chantier à l’étranger par son employeur belge peut, sous conditions, rester rattaché à la sécurité sociale belge. Les conditions requises sont notamment les suivantes : la durée de travail dans cet autre État ne dépasse pas 24 mois, une relation directe avec l’employeur est maintenue pendant la durée du détachement, et le travailleur a été soumis au régime belge au cours des 30 jours précédant immédiatement son détachement.
Pour prouver tout ça, il faut le fameux document A1. Après traitement du dossier, les documents nécessaires sont envoyés dans l’e-Box Enterprise. En Belgique comme à l’étranger, ces documents servent à prouver que le travailleur reste assujetti exclusivement au système de sécurité sociale belge durant son activité à l’étranger. Problème : beaucoup d’employeurs, notamment des PME, ignorent cette formalité ou la négligent. Le travailleur part, travaille, rentre, et découvre des mois ou des années plus tard que sa couverture était lacunaire.
En cas d’envoi vers un pays avec lequel aucune convention de sécurité sociale n’a été conclue, le régime belge demeure obligatoirement applicable si la durée prévisible de l’occupation dans ce pays ne dépasse pas six mois, et si le travailleur n’est pas assuré auprès de la Sécurité Sociale d’Outre-Mer (SSOM). Au-delà de six mois dans un pays sans accord bilatéral, c’est le régime local qui s’impose, avec tout ce que cela implique en matière de droits acquis et de reconnaissance future des périodes cotisées.
Ce que les travailleurs (et leurs employeurs) doivent faire maintenant
La protection sociale ne se gère pas par défaut. Dans ce domaine, le silence administratif ne protège personne.
Premier réflexe : compter. Si vous télétravaillez depuis un pays différent de celui où est établi votre employeur, calculez le ratio sur l’année civile. La recommandation des spécialistes est de respecter ce seuil tous les mois, pas seulement en fin d’année quand il est trop tard pour corriger.
Deuxième réflexe : demander l’attestation A1 avant le départ, pas après. Le travailleur doit, en principe, être en possession d’une attestation A1. Celle-ci atteste de l’application de la législation belge de sécurité sociale pour la période durant laquelle il travaille à l’étranger. C’est l’employeur qui en fait la demande auprès de l’ONSS pour les salariés. En cas d’occupation simultanée dans plusieurs États membres de l’UE, l’employeur a l’obligation de demander une déclaration A1 de sécurité sociale applicable pour le travailleur concerné. L’employeur doit demander le document A1 au service public compétent du pays où l’employeur est établi. En Belgique, il s’agit de l’ONSS.
Troisième réflexe, souvent oublié : vérifier que les deux pays concernés ont bien signé l’accord-cadre, et que la demande de dérogation a été introduite dans les délais. L’accord-cadre facilite la conclusion de dérogations individuelles au profit d’une catégorie de télétravailleurs salariés et de leur(s) employeur(s), sous réserve que certaines conditions soient remplies.
Pour ceux qui partent travailler durablement hors de l’EEE, une option mérite d’être étudiée : il est possible de souscrire soi-même une assurance auprès de la Sécurité Sociale d’Outre-Mer (SSOM), ce qui permettra ultérieurement de transposer aisément ses droits en matière de sécurité sociale en Belgique.
La mobilité internationale du travail n’est pas près de reculer. La vraie question, c’est de savoir combien de salariés découvriront trop tard, au moment d’un accident, d’une maladie grave, ou d’un calcul de pension — que leurs années de cotisations à l’étranger ont creusé des trous dans leur protection sociale. La règle des 25% est connue des spécialistes RH des grandes entreprises. Pour les centaines de milliers de travailleurs belges en situation de mobilité partielle ou totale, elle reste une abstraction administrative jusqu’au moment où elle ne l’est plus du tout.
Sources : groups.be | schoups.be