On s’obstine tous à croire qu’un 15 août tombé un samedi est perdu, alors que cette loi de 1974 oblige l’employeur à le rendre autrement

Non, le 15 août tombé un samedi n’est pas un jour de congé qui s’évapore dans le calendrier. La loi belge oblige l’employeur à le remplacer par un autre jour, et ce n’est pas une faveur mais une obligation légale qui existe depuis plus de cinquante ans. En 2026, l’Assomption tombe justement un samedi, et la Toussaint un dimanche, ce qui fait de cette année un cas d’école pour comprendre un mécanisme que la plupart des travailleurs ignorent purement et simplement.

Le mythe a la vie dure : on croise encore des collègues persuadés qu’un jour férié qui coïncide avec un week-end est simplement « perdu », comme un ticket de loterie non gratté. C’est faux, et la loi le dit noir sur blanc depuis 1974.

Une loi de 1974 qui protège vos jours de congé

Tout part de la loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés, complétée par un arrêté royal d’exécution. C’est la loi du 4 janvier 1974 ainsi qu’un arrêté royal du 18 avril 1974 qui déterminent quels sont les jours fériés et comment s’organise le travail durant ces périodes. Depuis cette date, le principe est resté stable : dix jours fériés légaux chaque année, comme depuis la loi du 4 janvier 1974.

Le cœur du dispositif tient dans une phrase simple mais souvent méconnue : les jours fériés coïncidant avec les dimanches et les jours habituels d’inactivité de l’entreprise, comme les samedis, doivent toujours être remplacés. Le texte est encore plus précis sur le fondement légal : selon l’article 14 de la loi du 4 janvier 1974 sur les jours fériés, les jours fériés coïncidant avec un jour habituel d’inactivité dans l’entreprise doivent être remplacés par un autre jour ouvrable. Pas de zone grise, pas d’interprétation possible : l’employeur ne peut pas se contenter de dire « tant pis, c’était un samedi ».

Qui décide du jour de remplacement, et comment

La question suivante, évidemment, c’est de savoir qui choisit ce fameux jour de rattrapage. Ici, la loi prévoit une hiérarchie précise, un vrai système en cascade. D’abord, les commissions paritaires peuvent fixer les jours fériés de remplacement via une décision rendue obligatoire. Si rien n’a été fixé au niveau paritaire, le conseil d’entreprise peut prendre une décision. À défaut, les jours de remplacement peuvent être fixés d’un commun accord entre l’employeur et la délégation syndicale, ou, s’il n’y en a pas, un accord collectif entre l’employeur et l’ensemble des travailleurs peut fixer le jour de remplacement.

Et si vraiment aucun de ces niveaux ne bouge ? La loi a prévu une soupape de sécurité automatique : si aucun accord n’est intervenu, le jour férié est simplement remplacé par le premier jour d’activité de l’entreprise suivant le jour férié. Pour un 15 août tombé un samedi dans une entreprise fermée le week-end, cela veut dire concrètement le lundi 17 août. Personne n’est censé sortir perdant de l’histoire, même par la négligence administrative.

Il y a une contrainte de calendrier qui pèse sur les employeurs : l’employeur doit afficher un avis dans les locaux de l’entreprise, avant le 15 décembre de l’année précédente, indiquant les jours de remplacement des jours fériés coïncidant avec un dimanche ou jour habituel d’inactivité. Concrètement, pour 2026, l’affichage aurait dû être fait avant le 15 décembre 2025. Et ce n’est pas une simple formalité de bon voisinage : l’employeur pourrait être exposé à des sanctions administratives en cas de non-conformité avec les obligations d’affichage.

Ce que ça donne concrètement selon votre secteur

Sur le terrain, les règles générales se traduisent en dates très différentes d’un secteur à l’autre, preuve que la fameuse cascade fonctionne vraiment. Dans la construction, la CP 124 fixe obligatoirement le jour de remplacement du 15 août 2026 au mardi 3 novembre. Un choix qui paraît curieux au premier abord, mais qui répond souvent à des logiques de chantier ou de fermeture collective sectorielle.

Autre curiosité, révélée par les décisions officielles des commissions paritaires : dans certains secteurs, comme celui des institutions publiques de crédit, on ne fixe même pas de date précise. Pour l’année 2026, le jour férié du 15 août, qui tombe un samedi, est pris librement, et le jour férié du 1er novembre, qui tombe un dimanche, est également pris librement. dans la banque, c’est vous qui choisissez quand récupérer votre journée, comme un jour de congé classique. De quoi rappeler que la loi de 1974 fixe un plancher de droits, mais laisse ensuite les secteurs négocier leur propre variante.

Et si vous travaillez habituellement le samedi, la logique s’inverse complètement. Le remplacement n’est généralement pas nécessaire si le samedi est un jour de travail régulier ; le jour férié est alors payé normalement comme un jour férié travaillé. Dans ce cas, pas de journée bonus qui tombe du ciel, mais un salaire de férié classique pour une prestation réellement effectuée.

Et si on doit vraiment travailler ce jour-là ?

Certains métiers ne s’arrêtent jamais, week-end ou pas, jour férié ou pas : hôpitaux, commerces autorisés, HoReCa. Pour ces travailleurs, la loi prévoit une double protection. Un salarié qui preste un férié garde sa rémunération et touche un repos compensatoire payé, le sursalaire dépendant ensuite de la commission paritaire. On ne perd donc jamais sur les deux tableaux : ni le salaire du jour férié, ni le repos qui doit suivre.

Un détail amuse particulièrement cette année : 2026 cumule les deux jours fériés tombés en week-end, le 15 août sur un samedi et la Toussaint sur un dimanche. Deux jours fériés tombent en plein week-end, l’Assomption le samedi 15 août et la Toussaint le dimanche 1er novembre. Le plus simple reste de vérifier l’avis affiché dans votre entreprise, ou de demander directement à votre service RH quelle date a été retenue pour votre secteur. La loi vous doit ce jour de congé, encore faut-il savoir où il a été rangé.

Sources : moustique.be | blog.degandpartners.com