Non, votre 15 août n’est pas parti en fumée parce qu’il tombe un samedi cette année. Une loi votée sous le gouvernement Leburton, en pleine crise pétrolière de 1974, oblige toujours votre employeur à vous accorder un jour de congé de remplacement, avec salaire complet à la clé.
À retenir
- Un texte législatif de plus de 50 ans régit encore aujourd’hui ce qui se passe quand un jour férié coïncide avec votre repos
- Votre employeur ne peut pas simplement vous ôter ce jour : plusieurs niveaux de décision décident du jour de remplacement
- Le piège caché : cette protection ne s’applique pas de la même façon à tous les travailleurs
Un texte de 1974 qui protège encore vos jours fériés en 2026
Le mécanisme n’a rien de nouveau, mais il reste méconnu de nombreux travailleurs. La loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés fixe la liste des dix jours fériés légaux et organise ce qui se passe lorsque l’un d’eux tombe un jour où l’on ne travaille pas de toute façon. Si un jour férié légal tombe un dimanche, le travailleur a droit à un jour de remplacement dans la même année civile. La même règle s’applique au samedi, à condition que le samedi ne soit pas un jour de travail habituel dans l’entreprise.
Concrètement, pour 2026, ce sont deux dates qui posent problème : le samedi 15 août (Assomption) et le dimanche 1er novembre (Toussaint) tombent un jour de repos, un jour souvent non travaillé dans de nombreuses entreprises. Résultat, si vous travaillez du lundi au vendredi dans votre entreprise, ce 15 août ne disparaît pas purement et simplement de votre calendrier de congés. Il se déplace.
Qui décide du jour où vous récupérez votre 15 août ?
La fixation de ce jour de remplacement n’est pas laissée au hasard, ni au bon vouloir de votre chef d’équipe. Plusieurs niveaux de décision s’enchaînent, du plus collectif au plus individuel. À défaut de décision d’organe paritaire rendue obligatoire par arrêté royal, le jour de remplacement peut être fixé par le conseil d’entreprise ; à défaut de conseil d’entreprise ou de décision prise par lui, les dispositions peuvent résulter d’accords d’entreprises entre l’employeur et la délégation syndicale ou les travailleurs. Et si vraiment personne n’a rien décidé au niveau du secteur, de l’entreprise ou individuellement ? Le jour férié est remplacé par le premier jour habituel d’activité qui, dans l’entreprise, suit ce jour férié.
Traduit en langage de tous les jours : si aucun accord n’existe chez vous, votre 15 août tombé un samedi se reporte automatiquement au lundi 17 août. Une secrétaire sociale résume la logique avec un exemple limpide : si le jour férié tombe un samedi, jour habituel d’inactivité dans l’entreprise, il sera, à défaut d’accord au niveau de l’entreprise ou individuel, remplacé par le premier jour habituel d’activité qui suit, soit le lundi qui suit.
Ce report n’est pas une faveur que votre employeur vous accorde de bon cœur. C’est une obligation légale, assortie d’une contrainte administrative précise. L’employeur doit afficher un avis dans les locaux de l’entreprise, avant le 15 décembre de l’année précédente, indiquant les jours de remplacement des jours fériés coïncidant avec un dimanche ou jour habituel d’inactivité. Pour 2026, cette échéance est donc déjà passée depuis le 15 décembre 2025. Si vous n’avez jamais vu cet affichage dans votre entreprise, c’est peut-être le moment de poser discrètement la question aux ressources humaines, ou de vérifier votre règlement de travail.
Et votre salaire, dans tout ça ?
Le jour de remplacement n’est pas un simple jour off symbolique récupéré à l’arraché. Il se paie exactement comme si vous aviez travaillé. La rémunération due pour un jour férié ou un jour de remplacement est égale à celle que le travailleur aurait gagné s’il avait réellement travaillé ce jour-là. Elle comprend la rémunération normale ainsi que les primes et avantages en nature qui auraient été perçus par le travailleur s’il avait travaillé. En revanche, ne vous attendez pas à un bonus pour la peine : la réglementation ne prévoit pas de supplément de salaire ou de prime pour le motif que le travailleur effectue des prestations un jour férié, sauf si votre secteur ou votre entreprise a négocié autre chose.
Il existe un piège à connaître avant de se réjouir trop vite. Le report ne fonctionne que si le jour de remplacement tombe sur un jour où vous travaillez normalement. Si le jour férié, ou son jour de remplacement, tombe un jour où le travailleur ne travaille pas habituellement, il n’a pas droit à un jour compensatoire, sauf disposition contraire dans le règlement de travail. Un travailleur à temps partiel qui ne preste jamais le lundi, par exemple, doit vérifier attentivement les clauses de son contrat plutôt que de supposer que la règle générale s’applique automatiquement à sa situation.
Une règle qui ne concerne pas tout le monde de la même façon
Voilà la nuance qui surprend souvent les travailleurs quand ils en discutent entre collègues de secteurs différents. Cette loi de 1974, bien qu’elle structure la vie de la majorité des salariés belges, connaît des exceptions notables. Tous les employeurs sont visés par la loi du 4 janvier 1974 sur les jours fériés à l’exception du secteur public, à savoir l’État, les Régions, les Communautés, les Provinces et les Communes. Les fonctionnaires ne relèvent donc pas de ce texte mais d’un régime statutaire propre, souvent tout aussi favorable, mais organisé par d’autres arrêtés. Et dans certains secteurs très spécifiques, comme la sidérurgie, une autre fête locale peut carrément remplacer un jour férié national : la Saint-Éloi du 1er décembre s’y substitue traditionnellement au 11 novembre. Preuve que même une loi vieille de plus de cinquante ans garde encore quelques particularités bien de chez nous.
Sources : blog.degandpartners.com | blog.oeccbb.be